劳动合同未续签后，可能存在以下法律风险点，需引起重视。
1. 社保断缴风险：若未续签后实际为劳动关系但单位未缴纳社保，劳动者发生工伤或医疗费用时，可能无法享受社保待遇。例如，劳动者在工作中受伤，因单位未缴纳工伤保险，需自行承担医疗费用，且难以通过工伤认定维权。
2. 权益主张困难：若未续签后实际为劳务关系但劳动者主张劳动关系，因缺乏书面合同或管理证据，可能无法获得支持。例如，劳动者要求单位支付未签合同的二倍工资，但无法证明接受单位管理，仲裁委可能不支持其诉求。
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针对劳动合同未续签后的关系性质，可依据相关法律法规进一步分析。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条，用人单位与劳动者未订立书面劳动合同但已形成事实劳动关系的，应视为劳动关系。《劳动法》第二条明确，用人单位与劳动者之间的劳动关系适用劳动法调整。若劳动合同未续签后，劳动者仍在原单位工作且接受管理、单位支付固定工资，则符合劳动关系的从属性特征，应认定为事实劳动关系，而非劳务关系。劳务关系适用《民法典》合同编，强调平等性，若未续签后双方为平等主体且无管理关系，则适用劳务关系规定。综上，未续签劳动合同不一定构成劳务关系，需结合实际用工情况判断。
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劳动合同未续签后，部分当事人可能因操作不当影响自身权益，以下是常见错误行为。
1. 忽视证据收集：未及时保存工资支付记录、考勤记录等，导致后续无法证明实际用工模式，若单位否认劳动关系，将难以维权。
2. 默认关系变更：劳动合同未续签后，单位调整支付方式或管理模式时，未提出异议或书面确认，导致自身被动接受不符合预期的关系性质（如从劳动关系转为劳务关系）。
3. 超过维权时效：若认为单位侵害自身权益（如未签合同的二倍工资），未在劳动争议仲裁时效（一年）内主张权利，导致权益无法通过法律途径保障。
若已出现上述错误操作或对权益有疑问，建议及时向律师咨询补救措施。
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劳动合同未续签后，存在以下特殊情况会影响关系性质的认定，需特别注意。
1. 退休返聘人员：若劳动者已达到法定退休年龄，劳动合同未续签后继续工作，通常认定为劳务关系，不适用劳动法调整。例如，退休人员在单位继续工作，单位无需为其缴纳社保，双方权利义务按劳务协议约定执行。
2. 兼职或灵活用工：若劳动者在未续签劳动合同的同时，还在其他单位全职工作，原单位可能主张双方为劳务关系。例如，劳动者在A单位未续签合同后，同时在B单位全职工作，A单位以其非全职为由，否认劳动关系，仅按劳务关系支付报酬。
3. 单位主体变更：若劳动合同未续签期间，单位发生合并、分立等主体变更，新主体可能不承认原劳动关系，导致劳动者需重新证明用工关系。例如，单位合并后，新单位以未续签合同为由，要求与劳动者签订劳务协议，否则不予录用。

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