因计生政策被开除怎么办？首先要明确，处理这一问题需综合开除的具体时间、政策依据及当前政策对历史问题的态度。若开除发生在2016年全面二孩政策实施前，且用人单位规章制度或国家/地方政策明确将违反计生政策列为开除情形，当时的开除决定可能有法律依据。若开除发生在2016年后，尤其是三孩政策放开背景下，用人单位仍以较严格的旧计生政策为由开除员工，其合法性需重新审视，因为国家计生政策已重大调整。此外，若当地对历史计生问题有补救或安抚措施（如允许申诉、恢复待遇或补偿），被开除者还可通过这些途径维权。
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因计生政策被开除，可能面临两类法律风险：一是诉讼时效风险，行政诉讼时效为六个月，自知道或应当知道行政行为起算。多年前被开除的公职人员，若现在才维权，可能已超时效，法院不予受理或驳回。例如，某教师2010年因计生问题被开除，2023年才起诉，超六个月时效，诉求难获支持。二是证据链风险，若缺乏开除决定书，且单位不承认，核心证据缺失，难以认定开除事实，后续维权受阻。
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因计生政策被开除，处理中可能遇到特殊情形：
1. 政策变化带来申诉或补偿机会。国家计生政策从独生子女到全面二孩再到三孩的调整，使部分地方对历史计生违规开除人员出台补救措施（如恢复公职、补缴社保或经济补偿），处理结果可能更有利。
2. 用人单位规章制度瑕疵。若规章制度未明确将违反计生政策列为开除情形，或未通过民主程序制定并公示，开除行为可能因缺乏合法依据被认定违法解除，被开除者可要求撤销决定并获赔偿金。
3. 开除对象为特殊群体。如孕期、产期、哺乳期女职工，即使违反计生政策，用人单位解除合同也需谨慎，否则可能违反《女职工劳动保护特别规定》，影响开除决定效力。
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因计生政策被开除的法律依据，主要源于《中华人民共和国劳动合同法》。根据该法第三十九条，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可解除合同。历史上，许多单位规章将违反计生政策列为“严重违规”，故当时员工若确实违规，单位依此开除，法律上或被认可，员工通常无法获补偿。但随着国家计生政策调整（全面二孩、三孩政策），若现在仍以旧政策开除员工，需结合政策变化和具体案情分析，若单位规章未更新或与现行政策相悖，开除决定合法性可能受挑战。

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