劳动仲裁期间公司辞退员工，可能存在以下法律风险：
1. 赔偿金主张不被支持的风险：若员工无法证明公司辞退无合法理由（如缺乏书面辞退通知、公司规章制度未公示），仲裁委可能不认定违法解除，导致无法获得赔偿金。例如：公司口头辞退员工，员工仅提供同事证言，无书面证据，仲裁委可能因证据不足不支持赔偿金请求。
2. 继续履行合同无法实现的风险：若公司已将岗位撤销或安排他人，即使仲裁认定辞退违法，员工要求继续履行合同的请求可能无法执行，只能转而主张赔偿金。例如：员工申请继续履行合同，但公司举证岗位已被取消且无同类岗位，法院可能判决公司支付赔偿金而非继续履行。
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针对劳动仲裁期间公司辞退员工的合法性，可依据以下法律规定分析：
根据《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正）第四十八条：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。”
若公司在劳动仲裁期间无合法理由辞退员工（如仅因员工申请仲裁），属于“违反本法规定解除劳动合同”；若公司以员工严重违纪为由辞退，需符合第三十九条的法定情形（如员工严重违反公司规章制度且制度经民主程序制定并公示），否则仍属违法。综上，仲裁期间辞退是否合法，核心在于公司是否具备法定辞退事由及程序是否合规。
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劳动仲裁期间公司辞退员工，存在以下特殊情况或例外情形：
1. 员工存在《劳动合同法》第三十九条的“严重违纪”情形：若员工在仲裁期间因严重违反公司规章制度（如旷工超过规定天数、泄露商业秘密）被辞退，即使处于仲裁阶段，公司的辞退行为仍可能合法，无需支付赔偿金。例如：员工在仲裁期间连续旷工10天，符合公司规章制度中“旷工5天以上可辞退”的规定，且制度经民主程序制定，此时辞退合法。
2. 公司因“客观情况重大变化”辞退且履行法定程序：若公司因经营困难、部门撤销等客观情况，提前30日通知员工或支付代通知金，并支付经济补偿，即使在仲裁期间，辞退也可能合法。例如：公司因业务调整撤销员工所在部门，提前30日书面通知员工，并按工作年限支付经济补偿，此时辞退程序合法。
3. 员工主动提出离职：若员工在仲裁期间因个人原因主动提交离职申请，公司无需承担辞退的法律责任。例如：员工在仲裁期间认为维权成本过高，主动向公司提交辞职报告，此时劳动关系因员工主动离职而终止，公司无违法辞退责任。
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劳动仲裁期间面对公司辞退，以下错误操作可能影响维权：
1. 拒绝办理工作交接：部分员工因不满辞退，拒绝交接工作，可能被公司以“造成经济损失”为由反诉，增加维权成本。
2. 忽视书面辞退通知：若公司口头辞退，员工未要求出具书面通知，后续可能因缺乏直接证据，无法证明公司辞退行为的存在。
3. 未在仲裁中及时增加请求：若原仲裁申请未包含辞退相关诉求，又未在仲裁期间补充，可能需要另行申请仲裁，延长维权时间。
若您已出现上述错误操作，建议尽快联系律师，调整维权策略以减少损失。

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