女职工病假工资的法定标准可通过具体法律法规条款明确，以下结合法条分析：
根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》（1995年实施）第五条：“企业职工在医疗期内，其病假工资、疾病救济费和医疗待遇按照有关规定执行。” 同时，各地通常规定病假工资不低于当地最低工资标准的80%（如《北京市工资支付规定》第二十一条）。若女职工在医疗期内，单位未按此标准支付，则违反法律规定；若单位与女职工约定高于80%的标准（如按基本工资100%支付），因约定不违反法定底线，应按约定执行。综上，女职工病假工资需优先适用合法约定，无约定则按不低于最低工资80%的法定标准计算。
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女职工处理病假工资问题时，需注意以下法律风险：
1. 诉讼时效风险：劳动争议仲裁时效为1年，若女职工发现工资少发后超过1年未维权，可能丧失胜诉权。例如：2022年5月病假工资被少发，2023年6月才申请仲裁，单位可主张时效抗辩；
2. 证据链断裂风险：若病假证明非正规医院出具（如私人诊所无盖章），或工资条无单位签字盖章，可能无法证明单位违法少发工资，导致仲裁请求被驳回。
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女职工病假工资的计算需结合医疗期、劳动合同约定及法定标准确定。以下分不同情况详细说明：
1. 若女职工处于法定医疗期内：用人单位需按不低于当地最低工资标准的80%支付病假工资（具体可按劳动合同或单位规章制度约定，但不得低于法定底线）；
2. 若女职工超过法定医疗期：用人单位可根据员工身体状况调整工作岗位，或按事假/待岗标准处理工资（需符合规章制度且不违法）；
3. 若劳动合同约定高于法定标准：按约定执行（如约定按基本工资的90%支付）。
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女职工在处理病假工资问题时，易出现以下错误操作：
1. 未及时固定证据：病假后未保存病假证明或工资条，导致后续无法证明单位少发工资；
2. 忽视医疗期期限：超过医疗期仍坚持按病假标准要求工资，可能因不符合法律规定被驳回；
3. 接受口头承诺：单位口头答应补发病假工资但未落实，未要求书面确认，导致维权无据。
若已出现上述错误，或不确定自身操作是否合法，建议及时向律师咨询补救措施。

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