上班时承诺五千却只发四千的问题处理，可能受以下特殊情况影响，从而改变处理方式或结果：
1、双方协商一致调整工资标准：若用人单位能证明在发工资前已与您协商一致将工资从五千调整为四千（如书面变更协议、您签字确认的工资调整通知等），则该情况属于合法变更劳动合同，您无权再主张工资差额。此时处理核心从“追讨差额”变为“确认协商变更的真实性与合法性”。
2、用人单位因经营困难申请延迟支付：若用人单位因疫情、行业衰退等客观原因经营严重困难，已向劳动行政部门申请并获批延迟支付工资（需提供相关批准文件），且承诺一定期限内补发差额（如三个月内），您需等待约定补发期限，期间用人单位不构成违法拖欠；延迟到期后仍未支付的，您可继续维权。
3、工资构成含浮动部分且约定明确：若劳动合同明确约定工资五千由固定工资四千加绩效奖金一千构成，且实际考核中您未达绩效标准导致奖金为零，用人单位按四千发放工资符合约定。此时处理需聚焦绩效考核的合理性及奖金扣除依据是否充分，而非单纯工资总额差异。
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上班时承诺五千却只发四千的情况，可能存在以下法律风险点，需您留意：
1、诉讼时效风险：劳动争议申请仲裁的时效为一年。例如，您2023年1月发现工资仅四千，若直到2024年2月才申请仲裁，且无时效中断、中止情形（如期间曾向用人单位主张过权利并保留证据），仲裁机构可能以超时效驳回申请，导致无法通过法律途径追回工资差额。
2、证据链风险：若您仅能提供口头承诺证明工资五千，而用人单位否认且无其他证据佐证（如入职时老板口头说月薪五千，但未签合同、工资条无约定工资、银行流水仅显示实发四千），因缺乏书面证据或有效沟通记录，仲裁或诉讼中可能无法认定工资约定为五千，导致维权失败。
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针对您上班时承诺五千却只发四千的问题，结合相关法律规定分析其法律依据及适用结论：
根据《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正）第三十条规定：“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。”
在您的情况中，若“上班时承诺五千”构成劳动合同的一部分（无论是书面合同明确约定，还是有证据证明的口头约定），则用人单位仅发放四千元的行为属于“未足额支付劳动报酬”，违反上述法律规定。您作为劳动者，有权依据该条款要求用人单位补足一千元工资差额；若用人单位拒不补足，您可依法向人民法院申请支付令，强制其履行支付义务。
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处理上班时承诺五千却只发四千的问题，需避免以下常见错误操作，以免影响权益维护：
1、不及时主张权利：部分劳动者因金额不大或怕影响工作拖延维权，导致超过一年的劳动仲裁时效（从知道或应当知道权利被侵害之日起计算），此时将丧失通过仲裁和诉讼强制用人单位支付的权利。
2、自行离职并放弃追索：若因工资问题直接离职且未书面提出是因用人单位未足额支付劳动报酬，可能无法主张解除劳动合同的经济补偿，同时也放弃了追索工资差额的机会。
3、缺乏证据意识：未保留入职时关于工资五千的承诺证据（如未签书面合同、删除沟通记录等），维权时无法证明约定工资标准，导致仲裁或诉讼中难以支持差额主张。
如果您已出现上述部分行为，或不确定如何正确补救，建议及时咨询我，我会为您提供详细解答，以最大程度减少损失。

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